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    两年前,我在青岛参加AACTP-ICT培训师集训营,之后通过授课实操取得了认证证书。彼时,我正在某行省级分行担任培训经理,训练营不仅从课程设计、开发、演绎的角度传授了较为实用的技巧,更启发了我将课程设计思维运用到培训管理工作中,从学员特点和认知规律出发,有针对性地做一名优秀的培训经理。

    学习:设计一门好课程

    为期三天的集训,时至今日,依然倍感收获颇丰。学有所思,与君共勉。

    明确好课程的四要素

    明确什么样的课程才是好课程,是课程设计与开发的基础。好课程应具备四个要素:

    ·准确的学员定位

    ·清晰的内容逻辑

    ·恰当的培训方法

    ·出色的表达技巧

    在四个方面中,学员定位居于首位,因材施教、以学员为中心,是确保课程适用的前提。同时,内容逻辑比语言表达更为重要,良好的逻辑是讲师全局观念、思维品质、责任心的综合体现,直接关系到内容传递的效果。

    以实际问题为出发点

    培训设计应当基于组织运营中的实际问题,以解决问题为出发点。培训需求可能在以下八个领域产生:企业战略、文化导向、主管能力、员工素质、产品技术、监管、制度、流程。具体筛选选题时,可从影响公司未来发展的趋势(如“互联网+”)、影响关键KPI的能力(如营销能力)、存在普遍问题的点(如员工在某方面的共同困惑),以及员工亟需提升的能力这四个方面进行挖掘。关于选题,有三个方面需要注意:

    ·课题宜小不宜大

    ·选择受众面广、便于推广复制的课题

    ·聚焦核心业务和关键技能

    精心设计,完美演绎

    一门好课程离不开精心的演绎。从严谨的角度思考,台上的每一分钟都应当经过设计和排练。实际操作中虽不必如此严格,但也应精确到每10~15分钟(即一个知识点的时间内)都重新设计一回。诸如,应安排怎样的内容、采取怎样的教学方法、希望学员有怎样的感受、利用何种辅助设备。表现在技术上,即事先做好“五线谱”:提前明确每个知识点的时间线、内容线、方法线、情智线、辅助线。

    不断学习,自我完善

    此外,培训师要持续自我学习和修炼,对照胜任力模型不断完善自己。课上提出了培训师的“四力”模型,即亲和力(学员愿意亲近和接触)、洞察力(敏锐洞察学员情绪状态并做出调整)、逻辑力(善于总结规律并清晰表现)、内驱力(乐于分享,开放积极)。对培训师而言,通过集中“训练”实现熟练操作,再通过长期“修炼”实现融会贯通,是成长的必经之路。

    思考:培训管理的新思路

    担任培训经理前,我曾在新东方做过英语讲师,对讲师和管理人员这两个角色都颇有体会。总体来看,企业内部培训师既不同于社会培训机构的教师,也不同于企业管理者。内训师作为知识传播的重要角色,应当是一名既有通用技能,又能基于组织现状进行提炼、总结、提升的综合设计师。而这一要求,同样适用于培训经理。

    从需求出发,以学员为中心

    课程设计要基于实际工作与目标的差距,在关键能力上做文章。而“从组织需求出发、以学员为中心”的理念,使我作为培训经理受益匪浅。

    曾经,我把注意力放在课程采购上,耗费较多精力来充实课程体系、丰富课程内容。这虽然很重要,但近几年来,随着85后、90后逐渐成为青年员工的中坚力量,他们最需要的似乎并不是大量教学资源,而是能够解决成长困惑的“学习路径”。这就要求培训经理运用咨询顾问和培训师思维,像打磨课程一样细心发掘员工的内在诉求。

    于是,我果断把精力由筛选课程向定制路径转移。通过大量访谈优秀客户经理、业务管理部门骨干等,生成了“营销类新员工三年成长路径”,为新员工提供了一份精确到36个月的学习任务清单,包括依次读哪些书、研究哪些产品、解决哪些问题等,直接促使该批新员工学习主动性显著提高和离职率下降。这是将课程设计思维运用到培训管理中较为典型的案例。

    情境的力量

    场景氛围对人的影响,远大于说教。课程设计就是不断设置情境,通过系统的教学设计把学习者导入情境之中,使其身临其境的过程。有了体验,也就能够产生更加具体、明确的感动和体会。

    比如,课程开头的挑战性提问,是为了迅速将学员引入紧张的氛围;围绕知识点的角色扮演,是为了唤醒学员头脑中的现有经验和反思;跌宕冲突而又切中要点的案例,是为了启发学员深入思考,为后续的讲解做准备。

    对培训经理来说,道理也是一样。组织培训时,不仅要关注供应商提供的授课内容,而且要注意培训场景和气氛营造。从我的实践经验来看,教室的大小、桌椅的布局、光线的明暗、空气的流通,甚至草稿纸的颜色、饮用水的温度,乃至住宿条件的优劣,都可以成为调节培训效果的工具。而究竟采用何种场景搭配,则要根据培训内容来定。例如态度类、团队建设类培训,最好是岛形桌椅、一般住宿条件,这样使得学员能在团结协作的前提下适当吃苦,磨练意志品格。

    尊重认知规律

    并非所有信息都能称为知识,也并非所有知识都能被有效习得。课程设计关键在于,对于知识点的传授能否与认知规律相匹配。例如,对于工作关联度高、理论深度浅的内容,通过业务流程手册、示范演示即可达到教学目的;而对于既贴近工作核心、又有一定理论深度的知识,则须综合运用讲授、小组讨论、情景模拟等多种教学方式才能充分实现教学目标。

    了解这一原理后,我主动将认知规律运用到培训管理中,对不同类型的培训在呈现方式上给予不同的建议和要求,不断打造传统学习、移动学习、PK赛相结合的立体化、混合式培训体系。具体来说,我从三个方面推动培训管理向学习规律靠拢。

    知识类培训 向“碎片化+移动客户端”方向转型,确保知识点以精致、便利、有美感的形式,在学员最需要的时候,推送到他们面前。

    产品类培训 向“内训师+迭代反馈”转型,一方面打造内部讲师队伍,由产品开发者担任首席内训师,另一方面设置反馈渠道,为销售人员和使用者反馈意见提供便利。

    态度类培训 向“传统授课+PK赛”方向转型,通过营造竞争氛围,激发学员主动参与的愿望,唤起内心的兴趣和动力。经过以上一系列改进,培训效果取得明显提升。

    实践:以“百人计划”为起点

    过去在针对后备干部培训时,形式较为单一,基本上以讲坛式授课为主。而通过学习课程设计思维,我意识到一个大型培训项目的设计,应当从需求把握、情境设置、内容区分三个方面进行系统性思考规划。我在曾经供职的某分行承办“百人计划”后备干部培养项目时,重点做了以下三项设计。

    根据学员差距确定学习内容

    首先,就后备干部的胜任素质模型,在该分行和下辖各支行范围内进行全面调研,针对“一个合格的分行中层干部应具备的能力素质”问题认真研究。调研历时21天,面对面访谈44人,问卷访谈104人;其次,通过词频分析等技术手段,我们结合以往经验、现有同业标杆的测评模型,以及权威刊物所提及的银行干部胜任力素质要求,做了标杆对比分析,生成了分行部门总经理、支行行长两个胜任素质模型;而后,通过对全体学员测评,发掘学员共同需要提升的部分;最后,根据学员现状和后备干部素质模型的差距,形成了定制化、有针对性的学习内容清单。

    根据培训目标调节教学情境

    由于项目主要是为了培养后备中层干部,强化学员职业化和责任感,所以整体定位偏紧张、严肃。为此,我们不仅成立了班委会,而且制定了严格的班级管理制度、积分管理制度,使学员第一天踏进教室就能感受到高标准、严要求的氛围。学员个人和各小组都处在动态PK的过程中,项目专门设置了看板,不断更新各小组最新得分。此外,我们还将每次学习任务按顺序做成“学习护照”,作为培训内容的记载工具。经过以上措施,学员真正树立了纪律性、紧迫感,对培训效果起到了良好的促进作用。

    根据认知规律安排教学技术

    项目执行过程中,知识性内容(如基本的管理概念)可通过手机APP,结合网络学院的课件进行每日推送;能力性内容(如某管理工具的应用、创新思维等)可运用课堂讲授、随堂演练的方式展开;态度性内容(如职业化素养)则可以采用情景模拟和PK赛的方式进行呈现(例如,项目期间举行了内部讲师PK赛与模拟竞聘大赛)。经过以上“三位一体”的项目改造,不仅使培训气氛更加活跃,培训效果也会更为扎实。

    课程设计思维决不仅仅在备课、讲课时有用,它在整个培训管理领域都发挥着重要的参考作用。如果我们能用好工具、把握好规律,其产生的价值将远超课程开发本身。

     

    来源:中训网  链接:http://www.trainingmag.com.cn/article/articledetails.aspx?ArtId=262554811853

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