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    9月份《哈佛商业评论》上刊发了一篇文章《如何培养关键人物》,该文指出“在你擅长的领域不断重复,收获的结果只是渐进式的。要大幅进步,就得练习一些补充性的技能,也就是所谓的非线性发展。运动员最熟悉这种练习,即所谓的交叉训练。”

    举个例子,新手赛跑运动员想进步,会先进行各种拉伸训练,每周跑上几次,逐渐增加跑步的距离,培养耐力和肌肉记忆力。但经验丰富的马拉松运动员仅仅通过增加跑步距离很难进步。要想真正提高,马拉松运动员就要练习补充技能,比如举重、游泳、自行车、间歇训练、瑜伽等等。培育领导力也是一样。想从好变为更好,也要进行交叉训练。比方说你技术很强,继续深钻技术对你的帮助不大,比不上练习对你有补充作用的技能。例如,一旦切实提升了你的沟通技巧,你就能更好地展示专业技能,也能更好地与同事相处。

    文中指出交叉训练的效果在于“干扰效应“,在交叉训练中,将两种活动结合起来会有助于进步,这就是干扰效应,最后的结果会大于每种活动各自能达到的效果。这不是什么深奥的道理。例如减肥时要把控制饮食跟加强锻炼结合起来,达到的效果比单单节食和只顾锻炼好得多。”作者研究了数据库中大约25万份360度评估问卷,涉及约3万名职业成长阶段的管理者,寻找两种不同的领导力素质结合在一起明显提高领导效能,而单项素质作用有限的例子。作者研究得到了16种素质所有配对的关系,找出哪些搭配效果最好。

    一般来说,最重要的素质是“诚实和正直”。领导者要如何加强这些领域的表现?更诚实?(我们经常听到这样的回答。)但并没什么用。如果管理者这方面是弱项,我们倒是可以给出很多改进建议:行为要一致,不要说一套做一套,信守承诺等等。但是如果领导者原本就很正直,该做的很可能都已经做到了。

    我们的素质搭配研究也为职业发展提供建议。例如,果断跟诚实正直搭配起来,领导效能最高。这并非具有因果联系的搭配:果断并不意味着某个人诚实,正直也不会导致果断。但如果一位自律的领导者变得更加果断,可能就会更有勇气和决心来表达意见,将自身所长发挥到更广的领域或是运用更频繁,从而成为更高效的领导者。

    实际上,交叉训练对领导力提升的作用很明显:

    (1)明确长处。经过360评估或他人反馈的方式明确自己的长处。

    (2)根据对公司的重要性以及你的兴趣点,选择一项集中突破的长处。最重要的是公司对所在岗位的要求有哪些,需要这个岗位的员工有哪些长处。

    (3)选择一项你希望改善的补充行为。要找到与该长处相补充的行为。如明确了公司和自己希望发展的长处是创新,与创新相关的行为有:

    愿意承担风险、不安现状

    支持他人承担风险

    解决问题分析情况

    不惧变化

    迅速从成功和失败案例中汲取教训

    用战略眼光看问题

    积极主动

    作为关键人才可以在这些行为中选择自己希望发展的行为,如选择的行为是解决问题分析情况、迅速从成功和失败案例中汲取教训。

    (4)线性推动发展。通过刻意训练加以发展。

    如何提升“解决问题分析情况“和“迅速从成功和失败案例中汲取教训”两种行为,可以通过每周召开团队复盘会议的方式来提升这些行为。

    以上为文章的核心内容,这篇文章给我们带来的深思是:传统的领导力培养更多注重是对于关键人才的“缺啥补啥”,构建能力素质模型,通过测评、绩效分析等方式找到候选人的短板,然后通过面授、行动学习等方式提升候选人这些方面的能力。

    交叉训练为领导力培养提供了更加深入、广泛、科学的视角。

    1、单一优势不够,还要交叉优势

    研究结果指出,以“追求结果”和“建立联系”的能力举例,较为追求结果(高于75%的参与者)但不太擅长维护关系的管理者中只有14%能达到极高的领导水平:即超过90%的参与者。同样,较为擅长社交但不太追求结果的管理者中只有12%能达到极高领导水平。但两项表现都很出色的参与者中比例有点夸张:两项表现同时超过75%参与者的管理者中,有72%达到极高领导水平,即领导效能超过90%的参与者。

    传统的仅补短板的方式看来效果有限,要找到与该短板相关的交叉行为,提升多方面的行为。同时,现在流行发挥长处的观点,也不能仅发挥所拥有的长处,也要注重交叉训练配对的相关行为。

    2、要培养,不仅仅是培训

    如果培养相关行为,仅仅是通过培训显然是不够的,这要求对关键人才做出针对性的测评,同时要针对其所在的岗位研究该岗位需要具备的长处和要求。然后,基于关键人才的个性和爱好做出针对性的发展方案。

    这个方案需要围绕的是个性化的个体而不是一个群体,所以需要投入专业化的时间和精力进行建议、跟踪、辅导、评估和反馈。同时对于个体的自我改变诉求要求很高。

    3、行为训练,要纳入到工作场景。

    在文章中,更强调相关行为的发展。比如提高沟通技能,也是找到沟通技能中需要提升的具体行为,如汤姆在沟通方面表达意思绝对算不上简洁;说话时有时会有头无尾;动笔能力也是个问题。所以给到汤姆的建议是具体在工作中如何提升和同事的面对面沟通,在沟通中多聆听其他人的意见。

    所以,我们发现最终技能的训练是要运用到日常的工作场景中,在课堂上可以解决一些基本技巧和方法的问题,但是如何发展这些行为是需要根据关键人才具体工作情境的差异制定针对性的发展方案。

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