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    蓝帆医疗内部企业大学蓝帆学院执行院长昝鹏:“实事求是地讲,蓝帆不是依靠人才优势快速脱颖而出的,毕竟在中国三线普通城镇,我们的人才基数和北上广深大城市是无法相比较的。但在蓝帆,我们认为只有岗位的不同,没有高低贵贱之分,不管是谁,只要努力、积极向上、善于学习、善尽职责,就是受人尊重的,就是合格的人才。”

    蓝帆学院执行院长 昝鹏

    蓝帆医疗股份有限公司(简称”蓝帆医疗”),山东蓝帆集团下属医疗板块,自2003年成立,短短十几年间一跃成为全球规模最大的健康防护手套生产企业,拥有淄博、潍坊、上海、香港、美国等10个公司。公司于2010年成功在深交所上市(股票代码002382),注册品牌“蓝帆”于2014年9月获得“中国驰名商标”称号。

    从最初远离主要人才中心的山东淄博快速发展成为全球健康防护细分领域的龙头企业,蓝帆医疗以蓝帆学院为依托,在人才培养、考核等方面走出了一条特色高效之路。内部导师制、“技能+管理”双通道晋升体系等创新实践不仅极大调动了员工积极性,也为企业发展壮大增添了动力。

    过去一年,蓝帆学院先后荣获“2015年中国企业大学百强奖”、“2015年度最佳企业大学排行榜——2015年度最具成长性企业大学”和“2015年中国企业最佳学习项目”三项大奖,被誉为蓝帆的“黄埔军校”。 如此骄人的成绩背后有哪些值得借鉴的成功经验,且听昝院长为我们细细分享。

    人才培养——蓝帆永恒主题

    记者:成立蓝帆学院是出于哪些考虑?

    昝鹏:早在90年代蓝帆集团初创时期,集团董事长李振平就提出“企业发展,培养人才”是企业永恒的主题。在长期的经营实践中,蓝帆人深深地懂得,只有优秀的员工才能塑造卓越的企业。

    蓝帆医疗项目组起初只有3个人、1000万元项目资金,简单直线管理就能适用。但随着公司的快速发展,传统的囿于质量、技术、设备等单一思考的管理模式越来越跟不上业务增长水平,公司董事会和经理人认识到,必须上升到战略层面思考产业、行业和企业的未来。

    蓝帆医疗董事长刘文静女士在2008年秋提出创办蓝帆人自己的企业大学,建设蓝帆“黄埔军校”,定制化培养骨干精英人才,并于2010年2月正式挂牌成立蓝帆学院。蓝帆学院的核心宗旨是成为组织发展和人才培养的“战略杠杆”,我们的目标是成长为国内典型的轻资产运行企业大学,成为蓝帆集团培养企业核心人才、提高组织能力、传承企业文化的战略性组织。

    记者:蓝帆学院的优势是什么?

    昝鹏:蓝帆学院运营团队来自公司各个板块,有HR专家,也有来自内部生产、管理运营岗位的员工,多样化的成员构成为我们带来了多元的发展视野:

    用户思维:企业战略、文化与学习相结合。企业大学,或培训管理部门一定要站在公司培训专业管理的视角,思考自身的价值创造。课程开发、活动组织、宣传营销……都只是工具手段,最内核的是要结合公司战略、业务发展和员工成长,快速匹配设计实施培训学习活动,满足内部客户在学习成长的需求。

    迭代更新:人才培养系统创新。蓝帆学院结合企业实际需求,创新学习形式,营造学习氛围,形成学习环境、激发学员学习兴趣。技术比武大赛、双通道晋升体系、课程开发大赛、企业文化宣讲、学习指数体系等精品项目应运而生。

    专业主义:培训学习管理蕴含成人学习认知原理、成人心理学、教育学、经典方法理论、知识萃取、课程开发、效果评估以及讲师管理等诸多方面。我们一直紧跟国内外优秀标杆和新动态,积极汲取优秀养分,同时结合实际进行实践应用和创新。相信只有将科学理论与公司培训实际进行有效结合,才能获得学员“用户”和公司“客户”的认可。

    记者: 蓝帆管理团队深知人才对企业影响重大,一直以来也对人员选拔、培养倍加重视,那么在选人、用人方面有哪些标准?

    昝鹏:在蓝帆这片土壤上,我们以德取人、以才取人,德才兼备,重点在德。蓝帆集团李振平董事长最早提出“公司用人的标准始终要以德字为先”,随后在实际工作中不断丰富演化为“有德有才重用,有德无才可用,有才无德不用”的企业选才和用人理念。在蓝帆学院培训、日常业务和整个人才培养周期中,我们始终坚守这一“价值观”。

    “以德为先”的核心价值观,为企业传承提供了坚实的基础,也起到凝聚人心的作用。在蓝帆,我们坚持好的人才管理,由此收获更多有德有才之人和一支支优秀团队。有德无才者也在“开放、包容、规范”的企业文化、“先有司、赦小过、举贤人”的榜样力量和科学管理框架的引导下,得到了系统的培育和支持,实现了自身的不断转变和提升。

    创新思路方法 员工企业均获益

    记者:蓝帆学院的内部导师制相对传统的师傅带徒弟模式有何不同和创新之处?

    昝鹏:传统的“师傅带徒弟”模式,具有直接、易懂、易上手等优点。“传帮带”的过程能够有效增进新人与老员工之间的交流沟通,充分利用“师傅”的知识和经验,让“徒弟”少走弯路。但现代化企业与传统作坊的环境氛围有很大不同,若缺少必要的制度和机制做支撑,隐患和机会成本将很大。蓝帆学院根据公司实际情况,借鉴外企Mentor、导师制运行机制,进行了一系列因地制宜的创新改善。

    结对帮扶:首先以效能提升为动机,以业务需求为导向,“以终为始”逆推始端,公司内“徒弟”需要什么样的导师,需要什么样的辅导方式,导师希望什么样的学员,对导师和学员进行分类管理。在此目标下,我们开展了资格筛选、“双选会”、拜师礼、共签约等系列活动,让师徒达成共同承诺。

    跟踪培养:在“效能化、生态化、趣味化”指导思想下,我们导师制倡导“干中学、学中干”的培养模式,从“师傅”与“徒弟”结对子的第一天起,就会对导师和学员进行培养跟踪,同时我们也设立了导师荣誉榜,及时跟进和公示学习动态。

    职责共担:为避免学习流于形式、停留在内隐的知识层面,切实提高学员工作技能和解决问题能力,我们借鉴了游戏化学习设计要素,制定了导师项目积分规则。师徒不仅要实现学习目标积累积分,还要履行内部项目改善、徒弟工作业绩提升等实际工作责任。完成任务,获取积分,再兑现相关奖励和成果。

    场景学习:为了解决“导师教什么,学员学什么”的问题,蓝帆学院配合各业务部门,系统梳理了诸多业务上存在的难点问题,作为导师制相关课题。这样既解决了业务系统所面临的现实难题,培训效果也可及时验证,增强了导师和学员的信心。

    绩效捆绑:培训期满,我们会对师傅和徒弟进行系统考核、评估工作。对师傅主要从培训态度、培训内容、培训技巧、业务水平等几个方面考核评估;对徒弟主要从学习的主动性、业务水平的提高、自身素质及岗位适应等几个方面考核评估。同时评价师徒的实际业绩,进行奖励兑现,增强了师傅、徒弟的荣誉感和成就感。

    记者:“技能+管理”双通道晋升体系的实施产生了哪些影响?

    昝鹏: “双通道晋升体系”实施以来,对提升员工积极性、促进组织发展产生了显著意义:

    一、打破了企业以往存在的“管理独木桥”的现象,实现各类人才全方位的成长和发展。那些不愿或不能走管理路线的技术型专业人才、知识型员工可以通过技术职称晋升获得更多收入和职业尊严,这也有助于他们将更多精力投入到技术钻研上。实施双通道晋升体系以来,蓝帆每年都有一大批技术骨干通过技术晋升考评,实现了个人职级和薪酬提升。

    二、对个人成长的激励。员工从以前“只要我努力,就会给我加工资”的被动状态获得了“我设定目标,为自己争取工资”的主动权,个人主观能动性大大增强,一线员工的薪酬观念也产生了极大改变。

    三、蓝帆双通道晋升体系不仅规定了技术晋升和管理晋升的发展路径,还从顶层设计上将员工管理的经验技能、评优嘉奖、学习成长等各个维度全面梳理打通。员工在蓝帆获得的重要奖励、参加的关键课程学习都将转化为个人成长的积分因子,在此过程中的动态评价,最终都会在职级和薪酬上得到兑现,员工个人因此收益,公司的运营管理也从各个“点”连接成为一片“内部局域网”,效果更好更持续。

    记者:蓝帆学院开展的一系列培训课程和活动有没有行之有效的评估方式?

    昝鹏:经过多年的探索发展,蓝帆学院在促进培训成果转化落地并有效检验转化效果方面,结合“柯氏四级评估”模型和企业实际,建立了一套行之有效的方法论——“培训效果评估四步曲”,即“知”、“行”、“传”、“悟”四步法,分别从学员认知、技能转化、知识分享、总结创新四个层面进行考核。

    通过以上四个步骤,可以将培训评估与蓝帆内部的各种管理活动进行有效融合,使企业的培训活动转为一种价值创造活动,摆脱了为评估而评估的局面,实现了员工学习与业务发展的统一。

    资源整合 稳步前行

    记者:中小型企业的企业大学,往往面临着师资不足、知识缺失等问题,蓝帆学院是否引进了外部培训合作机构进行补充?

    昝鹏:企业大学的优势在于内训师团队对内部核心知识的萃取和课程开发,所以这个板块我们以内部开发为主,成本低,效率高。但对于高端或版权课程、知识空白,我们会主动积极引进一些外部的培训合作机构进行补充。

    目前学院已与国内多家知名培训机构建立了良好合作关系。我们与外部培训机构的合作方式主要有两种,一种是完全业务外包,一种是部分业务外包。从某种意义上说,企业大学其实是起到了外部优质培训资源和内部培训学习需求的“桥梁”连接作用,因为企业大学可以从业务逻辑和培训专业的维度提出综合意见。

    记者: 除了外部师资课程的引进,蓝帆学院还进行了哪些对外交流合作?

    昝鹏: 蓝帆学院通过打造“蓝溪谷”拓展教学基地、对外参观、交流合作等方式,发挥了企业大学的管理名片作用,增强了外部合作伙伴对蓝帆的信任,输出了企业管理模式和文化理念,适应了企业业务收购兼并的需求。

    其中,2013年8月“蓝溪谷”拓展训练基地正式启用,初衷是打造企业内部的团队建设训练基地和教练人才培养中心。启用后第二年,基地升级启动了对外运营业务,培训对象也从内部客户扩展到了公司业务合作伙伴以及其他外来参观交流单位。目前基地已经具备独立承接拓展团建、活动会议、专题培训、餐饮住宿等综合业务的能力。

    应时而变 迈向未来

    记者:在“互联网+”的热潮涌动下,各行各业都面临着前所未有的升级和转变。蓝帆学院是否对原有培训教学和培训管理进行了改革创新?

    昝鹏:“互联网+培训”其实是去掉了培训组织这一中间层,学员可以随时找到知识和解决方案,企业培训如果仍无法变革创新、创造新价值,将面临巨大的压力和挑战。

    当前,学院培训形式不再局限于传统正式的面授学习形式,而是朝着寻求业务需求、开发亮点产品、活动运营吸引粉丝、学员互动众筹内容、统计分析学习大数据等方面发展。结合企业实际现况,我们也不断丰富学习成长手段,先后尝试了移动APP知鸟平台学习、微信线上社群学习、行动学习、场景化学习、游戏化学习等探索,来满足互联网时代下大家对培训学习的新需求。

    记者:对于未来发展,蓝帆学院有何打算?

    昝鹏:当前蓝帆医疗新十年“二次创业”的宏伟蓝图正在徐徐拉开,在组织跨越发展的同时,蓝帆学院也会继续秉承集团使命与发展战略,坚持轻资产运行,以专业提升实效,为集团的战略发展培养人才,实现企业内部人才增值。

    当前公司100多名领导干部中90%以上都来自蓝帆学院的培养。很多高管既是独当一面的业务负责人,又是学院职业经理人班级的学员,还是学院培养和认证的内部讲师——管理、经营和培训三位一体。

    未来蓝帆学院对职业经理人的培育将通过“走出去,请进来”的形式,与国内知名院校、知名企业大学、咨询机构建立更深度的合作关系,让职业经理人向标杆企业学习管理经验,以此切实提高职业经理的管理水平。

    本文作者:中教全媒体 英文记者 程亚会

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