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    随着学习技术的快速变化,人才管理者面临着新的挑战,而过时的工作流程、工具和技能,则阻碍着问题的顺利解决。在培训和绩效支持解决方案缺乏的情况下,人才管理者需要考虑投资新的学习技术,其中,制定未来的学习技术战略是最重要的一环。

    我们发现企业里常出现这样的情形,人才发展部门花费了大量时间和精力来重新制定学习发展战略,却很少在公司中宣贯,原因在于很难保证学习技术战略的持续有用性和相关性。人才管理者可以考虑以下4个简单、实用的步骤,来确保学习技术战略的长期有效。

    步骤一:确定目标

    人才管理者在规划战略之初,可以召集所有利益相关者开一次战略会议。讨论的焦点包括:“我们现在哪里?未来要去哪里?希望实现愿景是什么?”并重点解决6个问题:

    组织的使命和愿景是什么?

    学习部门的愿景是什么?

    组织目前的业务目标是什么?

    学习部门的目标是什么?

    你希望学习部门1~2年内提供什么?5年内提供什么?

    对于今年的人才发展,你有什么具体的想法与举措?

    会议期间,要考虑所有利益相关者提供的信息,包括他们是如何描述愿景和目标?最重要的计划是什么?与你的想法一致吗?你能识别出明显的技术挑战和障碍吗?综合这些信息,以便指导后续的行动。

    步骤二:分析现状

    在分析现状过程中,人才管理者应创建一个明确的图景,包括自身已经具备的优势以及差距,并围绕标准、流程、团队成员角色、技术基础设施等要素展开评估。

    标准:你在人才发展方面的标准管理程度如何? 你有严格遵守一定的指导方针吗?

    流程:你是否记录了以往的人才管理流程?如果没有,现在就要开始考虑建立正式的流程。

    团队成员角色:你的人才管理团队包括哪些角色?每个角色承担什么责任?还欠缺哪些角色?

    步骤三:制定行动计划

    在分析现状环节,人才管理者将能找到很多可改进之处,可以围绕人、流程和工具三者来搭建行动计划的框架。

    团队成员:确保你有足够的团队成员,并具备所需能力。

    改进流程:调整现有流程中的阻碍因素,并确定未来几年的计划。在今后的流程发展过程中,人才管理者应委派专人来记录、维护流程,这对于学习技术战略成功至关重要。

    工具:由于技术发展迅速,单一的工具不能确保目标实现,因此人才管理者的工具箱应该多样化。

    步骤四:定期回顾并完善你的战略

    在回顾和完善学习技术战略时,要客观地评价取得了哪些进展,还有哪些亟待解决的差距。人才管理者可以在最后的战略确定会议上,听取利益相关人的反馈。

    来源:《培训》杂志9月刊

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